Arbeitsplatz des Fachanwalts für Arbeitsrecht in Hamburg

Erfahrung und Fachwissen im Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Cramer ist über aktuelle Änderungen im Arbeitsrecht stets gut informiert. Auf seinem Weblog veröffentlicht er Fachartikel zum Arbeitsrecht.

Ein Fachanwalt mit Erfahrung und Verhandlungsgeschick kann ihre Interessen optimal vertreten. Fachanwalt Cramer verfügt über mehr als 30 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht und ist ausgebildeter Mediator. Profitieren Sie von seinem Wissen und seinem hohen Spezialisierungsgrad.  Wenn es um Leistungsansprüche gegenüber der Arbeitsagentur, der Krankenkasse,  Berufsgenossenschaft oder der Rentenversicherung geht, können Sie sich auf sein  Spezialwissen im Arbeitsrecht voll und ganz verlassen.  Als  Arbeitnehmer in Hamburg haben Sie am Ende dieser Seite die Möglichkeit eine Frage zum Arbeitsrecht stellen.

Sind Sie  Arbeitnehmer in Hamburg? Dann sollten Sie die Möglichkeit eines Erstgesprächs nutzen. Fragen zu Klauseln im Arbeitsvertrag, wie Sonderzahlungen, Prämien, Überstunden, Urlaubsabgeltung, Gleichbehandlung  in Vergütungsfragen, Elternzeit, oder  die Verringerung der Arbeitszeit werden Ihnen kostenlos beantwortet. Aber auch arbeitsrechtliche Fragen zu einer Kündigung oder einer Aufhebungsvereinbarung beantwortet Ihnen Fachanwalt für Arbeitsrecht Matthias Cramer. Dabei ist es gut zu wissen, dass Lösungen mit Ihrem Arbeitgeber auch ohne gerichtliche Hilfe möglich sind. Beachten Sie aber unbedingt, dass Sie spätestens binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen um Ihre Rechte zu wahren. Rechtsanwalt Cramer vertritt Sie vor allen deutschen Arbeitsgerichten in allen Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht.

Arbeitsrecht bei Kündigung des Arbeitsvertrages

Die meisten Arbeitsverhältnisse werden einseitig durch eine schriftliche Kündigung aufgelöst, daneben ist auch die einverständliche Auflösung mit einem Aufhebungsvertrag möglich. Der Arbeitnehmer kann selbst die Eigenkündigung aussprechen und ist hierbei nur an die geltenden Kündigungsfristen gebunden (im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder § 622 BGB).

Die Kündigung durch einen Arbeitgeber ist aber an gerichtlich überprüfbare Voraussetzungen gebunden, wenn für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (zehn regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer und mindestens sechs Monate andauerndes Arbeitsverhältnis). Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können das Recht auf ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber beschränken, Kündigungsfristen über die gesetzlichen Fristen hinaus verlängern oder die Mitbestimmung bei Kündigung verstärken. Außerdem werden Schwerbehinderte, Schwangere und jüngere Mütter, Eltern, die Elternzeit beanspruchen und Mitglieder des Betriebsrates oder Personalrates verstärkt geschützt.

Laut Arbeitsrecht kann eine Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam sein. Denkbar wäre die fehlende oder mangelhafte Anhörung des Betriebsrates oder Erklärung durch einen Mitarbeiter des Arbeitgebers, der keine Vollmacht für Kündigungen hat oder diese im Original nicht rechtzeitig vorlegen kann. Der Arbeitgeber muss den Zugang seiner schriftlichen Kündigungserklärung beweisen. Ein Einschreiben mit Rückschein, das vom Arbeitnehmer nicht bei der Post abgeholt wird und mit dem er auch nicht rechnen musste, gilt nicht als zugegangen. Die persönliche Übergabe an Familienangehörige reicht aber aus.

Eine Änderungskündigung  spricht der Arbeitgeber aus, wenn sein meistens im Arbeitsvertrag näher beschriebenes Weisungsrecht / Direktionsrecht  nicht ausreicht, um eine einseitige  Änderung der Arbeitsbedingungen zu erreichen. Steht etwa sinngemäß im Arbeitsvertrag, dass der Arbeitgeber bei betrieblichem Erfordernis dem Arbeitnehmer bei gleich bleibender Bezahlung eine andere Tätigkeit als vereinbart zuweisen kann, wenn diese dem Wissen und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht und auch im Übrigen zumutbar ist, ist eine Änderungskündigung überflüssig. Mit der Änderungskündigung erklärt der Arbeitgeber einerseits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (mit ordentlicher Frist, selten auch fristlos), andererseits bietet er dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Frist zu geänderten Bedingungen an. Diese neuen Bedingungen können sich zum Beispiel auf einen anderen Arbeitsort ziehen (der Arbeitgeber verlagert bestimmte Tätigkeiten dorthin), auf andere Arbeitsinhalte, die Dauer der wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit oder die Vergütung (Gehaltsreduzierung).Dabei muss das neue Angebot so konkret beschrieben sein, dass der Arbeitnehmer Ja oder Nein antworten kann; bei fehlender Klarheit ist die Änderungskündigung unwirksam.

Als Arbeitnehmer haben Sie drei Möglichkeiten, auf die Änderungskündigung zu reagieren:

  1. Sie nehmen das Angebot zu den geänderten Vertragsbedingungen an (ohne jeden Vorbehalt). Dann gilt ab dem ersten Tag nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist die neue Vertragsbedingung. Dieser Fall ist unproblematisch.
  2. Sie lehnen das Änderungsangebot ab. Mit Ablauf der Kündigungsfrist ist das alte Arbeitsverhältnis dann beendet, Ausnahme: Sie erheben Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung. Gewinnen Sie diese Klage, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortgesetzt. Verlieren Sie die Klage, ist die Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses rechts kräftig.  Das ist natürlich risikoreicher als die Annahme unter Vorbehalt wie gleich in Ziffer 3. Allerdings:  die Arbeitsgerichte neigen dazu, höhere Anforderungen an die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu stellen, als bei der Frage, ob eine Änderungskündigung dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Wählt man den Weg, die neuen Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt anzunehmen, ist die Tendenz bei Richtern stärker, diese als sozial zumutbar anzusehen.
  3. In den meisten Fällen ist es ratsam, dass Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber schriftlich erklären, dass sie das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dies setzt allerdings voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, der Arbeitgeber insbesondere also mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und sie mindestens sechs Monate beschäftigt gewesen sind. Gleichzeitig müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Das Arbeitsgericht Mustern entscheiden, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Gewinnen Sie das Kündigungsschutz verfahren, werden Sie zu den alten Bedingungen weiter beschäftigt, verlieren Sie die Kündigungsschutzklage, bleibt das zunächst unter Vorbehalt angenommene neue Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen bestehen.

Die Annahme unter Vorbehalt hat den Vorzug, dass Sie den Arbeitsplatz auf jeden Fall behalten, sei es zu den alten oder neuen Bedingungen.

Die Prüfung der Sozialwidrigkeit durch das Arbeitsgericht erfolgt in zwei Stufen:

a)  das Arbeitsgericht muss klären, ob Gründe in der Person, dem Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangeboten bedingen und ob die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrages Gesetzes konform bzw. tarifkonform und vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist. Die Änderung der Arbeitsbedingungen muss erforderlich und unvermeidbar sein.

b) Liegt ein solcher Grund vor, muss das Arbeitsgericht entscheiden, ob die angebotene Änderung dem Arbeitnehmer zumutbar ist.  Der Arbeitnehmer muss nur solche Änderungen hinnehmen, die dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Die Änderungen müssen also geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu beachten.

Bei mehreren Änderungen ist jeder einzelne auf Ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen. Ist beispielsweise die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz gerechtfertigt, während für eine angebotene Änderung der Arbeitszeit kein Grund vorliegt, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

 

Eine Kündigung ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, unter anderem gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung geht es darum, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz nicht zur Verfügung stellen kann, weil er seinen Betrieb nicht mehr so fortführen kann oder will wie bisher. Sie führt zum Verlust des Arbeitsplatzes, obwohl der Arbeitnehmer weder durch sein Verhalten noch durch einen in seiner Person liegenden Grund Anlass zur Kündigung gegeben hat. Sie kann auf innerbetrieblichen Umständen beruhen, beispielsweise der Umstellung oder Einschränkung, Einstellung oder Auslagerung der Produktion,  auf  Rationalisierungsmaßnahmen,  der Anschaffung neuer Maschinen oder dem Entschluss des Unternehmens, die Verteilung der Arbeit straffer zu organisieren. Das Gericht prüft regelmäßig nicht die Angemessenheit oder Vernünftigkeit der unternehmerischen Entscheidung, sondern nur, ob durch diese Maßnahmen das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entfällt.

Allein die Behauptung, die Aufträge und Umsätze wären zurückgegangen, man müsse Kosten und Arbeitsplätze einsparen, reicht nicht. Die Entscheidung des Arbeitgebers muss also ursächlich dafür sein, dass der gekündigte Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt werden kann. Es muss kein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, sondern eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auf einem sonst noch freien und ihm zumutbaren Arbeitsplatz, der seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht.

Der Arbeitgeber muss ein unternehmerisches Konzept darlegen, wie sich  der geänderte Arbeitsbedarf auf die konkrete Beschäftigung des Personals auswirkt. Bei der Grundsatzentscheidung, die Organisation zu ändern, hat er einen großen Entscheidungsspielraum: der Arbeitgeber kann wohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das der Arbeitskraftvolumen  (Anzahl der Arbeitnehmerstunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Er bestimmt auch das Anforderungsprofil für einen neu eingerichteten oder veränderten Arbeitsplatz. Unternehmerische Entscheidungen sind nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen, das Arbeitsgericht führt nur eine Missbrauchskontrolle durch und prüft, ob die Kündigung offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Das Arbeitsgericht macht dem Arbeitgeber keine organisatorischen Vorgaben und prüft auch nicht die Stichhaltigkeit der Erwägungen, gerade zu dem gewählten Konzept bewegt haben. Offenbar unsachlich ist auch eine Unternehmerentscheidung, die gegen Gesetze verstößt oder deren Umgehung dient oder die sich nur unter Verstoß gegen Gesetzes-und Tarifrecht realisieren lässt.

Die betrieblichen Erfordernisse müssen dringlich sein. Damit wird der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit angesprochen. Die Kündigung muss das letzte mögliche Mittel sein, die Entscheidung des Arbeitgebers umzusetzen, zuvor sind alle möglichen milderen Maßnahmen zu prüfen und gegebenenfalls durchzuführen. Der Arbeitgeber muss sich also in einer Zwangslage befinden, welche die Kündigung unvermeidbar macht. Die betriebsbedingte Kündigung muss notwendige Folge der betrieblichen Erfordernisse sein.

Die Kündigung ist also ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, gegebenenfalls auch zu geänderten (schlechteren) Bedingungen , wenn er hierfür notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse besitzt. Dabei ist dem Arbeitgeber zuzumuten, den Arbeitnehmer auf eine freie Stelle einzuarbeiten,  einschließlich Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen. Eine freie Stelle ist nur dann vergleichbar mit dem gekündigten Arbeitsplatz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechtes ohne Änderung des Arbeitsvertrages weiter beschäftigen kann; wenn diese Voraussetzung fehlt, muss der Arbeitgeber als milderes Mittel vor einer die Beendigungskündigung zunächst eine Änderungskündigung aussprechen.

Schließlich ist wie bei jeder Kündigung noch eine Interessenabwägung vorzunehmen. Diese ist aber bei der betriebsbedingten Kündigung sehr reduziert auf schwerwiegende persönliche Umstände, die den Arbeitnehmer als besonders schutzbedürftig erscheinen lassen.

Verdachtskündigung

Hierbei geht es um Sachverhalte, bei denen eine Kündigung im Arbeitsrecht allein darauf gestützt wird, der Gekündigte stehe im Verdacht, die Vertragsverletzung – meistens eine Straftat oder ein erheblicher Vertrauensbruch – begangen zu haben und damit das notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt zu haben.

 Davon unterscheidet man die Tatkündigung, die sich auf eine – nach Überzeugung des Arbeitgebers- tatsächlich begangene Pflichtverletzung stützt.

Der Arbeitgeber muss deutlich machen, ob er von der Tatsache zu Kündigung überzeugt ist oder ob er nur einen Verdacht hat. Solange er nicht hilfsweise die Kündigung auch auf einen Verdacht stützt, dürfen die Gerichte nur die Tatkündigung beurteilen. Nach Ausspruch einer Verdachtskündigung muss das angerufene Arbeitsgericht prüfen, ob die unstreitigen und nachgewiesenen Tatsachen eine Tatkündigung rechtfertigen. Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber auch diesem deutlich erklären, ob er die Kündigung mit Tatsachen oder einem Verdacht begründen will.

Der Verdacht muss sich aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergeben. Entscheidend ist, ob diese Tatsachen einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen können.  Der Verdacht muss dringend sein. Aufgrund der objektiven Umstände muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat. Das Ergebnis eines Ermittlungsverfahrens oder Strafverfahrens ist für den Arbeitgeber nicht bindend. Die Einstellung des Ermittlungsverfahrens oder gar ein Freispruch im Strafverfahren hindert den Arbeitsgeber nicht, vor dem Arbeitsgericht eine erneute Beweisaufnahme zu veranlassen.

Die meisten Verdachtskündigungen scheitern daran, dass der Arbeitgeber nicht alles zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes getan hat. Das fordern die Arbeitsgerichte. Der Arbeitnehmer muss deshalb zum Verdacht angehört werden, ihm muss Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Dabei muss der Arbeitgeber konkrete Verdachtsmomente vorhalten. Wenn er sich nur auf vage Andeutungen beschränkt, gilt die Anhörung als unvollständig, es sei denn, dass der Arbeitnehmer erkennbar unter keinen Umständen bereit ist, sich zu äußern.

Da die Verdachtsmomente aus Sicht des Arbeitgebers häufig eine fristlose Kündigung rechtfertigen, diese aber binnen 14 Tagen nach Kenntnis des Sachverhaltes ausgesprochen werden muss, gilt diese Ausschlussfrist so lange als gehemmt, bis der Arbeitgeber im Rahmen seiner Ermittlungen ausreichende Kenntnis erlangt hat und ihm eine Entscheidung darüber möglich ist, ob die Fortsetzung des Arbeit Verhältnisses zumutbar ist.

Weiter Erläuterungen folgen zu:

  • Arbeitnehmer/  AT-Angestellte /  Geschäftsführer
  • Abfindungsvereinbarung / Aufhebungsvereinbarung
  • Arbeitsunfähigkeit/ Krankheit
  • Arbeitsvertrag: Überprüfung der AGB, Befristung, Probezeit
  • Behinderte / Schwerbehinderte / Integrationsamt
  • Abmahnungen / Versetzung / Mobbing
  • Betriebsübergang
  • Compliance / whistle blowing
  • Datenschutz / Persönlichkeitsrechte / Beweisverwertung
  • Dienstwagen / Rückgabe nach Kündigung
  • Elternzeit
  • Fortbildung, Kosten und Rückforderung
  • Freistellung und Beschäftigungsanspruch
  • Kündigung: verhaltensbedingt, betriebsbedingt, personenbedingt
  • Nachteilsausgleich, Sozialplanabfindung
  • Sperrzeit bei ALG / Anspruchskürzung durch Arbeitsagentur
  • Teilzeit, Arbeitszeitverringerung
  • Urlaub: Dauer, Abgeltung
  • Verdachtskündigung: Anhörung
  • Versetzung, Weisungsrecht
  • Zeugnis: Prüfung – Bewertung – Fristen
  • Zielvereinbarung: Bonus, Betriebsvereinbarung

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