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„BAG: Wirkung einer Ausschlussfrist auf ein Mindestentgelt – Kommentar zum Urteil des BAG vom 24.08.2016“ von Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, original erschienen in: BB 2017 Heft 1, 61 – 64.

Nach dem Urteil des BAG vom 24.08.2016 – 5 AZR 703/15 – ist der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ein normativ begründeter Anspruch, der eigenständig neben andere Anspruchsgrundlagen tritt. Eine nach Inkrafttreten der PflegeArbbV vom Arbeitgeber im Anwendungsbereich dieser Verordnung gestellte umfassende Verfallklausel stellt die Rechtslage irreführend dar und ist geeignet, den durchschnittlichen Arbeitnehmer davon abzuhalten, den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV durchzusetzen. Sie kann – so das BAG – nicht dahingehend ausgelegt werden, der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV werde nicht erfasst. Die KlauseI ist vielmehr insgesamt wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Jesgarzewski legt einleitend dar, dass die gefestigte Rechtsprechung das Einhalten einer Mindestfrist von drei Monaten für die außergerichtliche und anschließend gerichtliche Geltendmachung bei der arbeitsvertraglichen Vereinbarung von Ausschlussfristen für hinreichend erachtet hat (vgl. Entscheidung des BAG vom 25.05.2005 – 5 AZR 572/04).

Auf diese Vorgaben hat sich die Vertragspraxis eingestellt. Durch das Inkrafttreten der mindestlohnrechtlichen Regelungen zum 01.01.2015 kommt aber ein zusätzlicher Gesichtspunkt in die Bewertung der Wirksamkeit solcher Klauseln: Der Gesetzgeber hat nicht nur einen flächendeckenden Mindestlohn normiert, sondern auch der Gestaltung der Arbeitsvertragsparteien vollständig entzogen. Der Mindestlohn gilt absolut und ist nach § 3 MiLoG unverzichtbar. Das Gleiche gilt nach § 9 AEntG für die dort gegenständlichen Mindestlohnansprüche nach der PflegeArbbV, wonach Ausschlussfristen ausschließlich tarifvertraglich vereinbart werden dürfen. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen unterliegen der Kontrolle der §§ 305 ff. BGB, soweit sie nicht bereits direkt gegen ein gesetzliches Verbot wie z.B. § 3 Satz 1 MiLoG verstoßen. Verallklauseln sind mithin unwirksam, wenn sie auch Ansprüche auf den Mindestlohn umfassen. Abschließend macht Jesgarzewski deutlich, dass die Unwirksamkeit nicht nur bzgl. der auf den Mindestlohn entsprechenden Teilvergütung, sondern absolut gilt.