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Kurznachricht zu „Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Kündigungsschutzprozess“ von Dr. Hans-Jürgen Rupp, original erschienen in: NZA 2017 Heft 6, 361 – 365.

Der Autor legt einleitend dar, dass nach der Rechtsprechung des BAG das BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist. Allerdings handelt es auch nicht um einen bloßen Programmsatz (vgl. Urteil des BAG vom 22.10.2015 – 2 AZR 720/14 – sowie Urteil des BAG vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14). § 84 Abs. 2 SGB IX konkretisiert vielmehr den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das BEM ist dabei selbst kein milderes Mittel zu einer Kündigung, mit seiner Hilfe können jedoch mildere Mittel als die Kündigung (z.B. Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Weiterbeschäftigung auf einem anderen – ggf. durch Umsetzungen freizumachenden – Arbeitsplatz) erarbeitet werden. Auf dieser Grundlage gewinnt das BEM seine Bedeutung im Kündigungsschutzprozess allein im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Rupp macht im Folgenden deutlich, dass grundsätzlich der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten trägt, die einen zukünftigen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses möglich erscheinen lassen.

Wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung ein BEM ordnungsgemäß und mit einem negativen Ergebnis für den Arbeitnehmer durchgeführt hat, kann er seinen Vortrag im Kündigungsschutzprozess auf den Hinweis der ordnungsgemäßen Durchführung eines BEM und das (negative) Ergebnis, das er sich zu eigen macht, beschränken (vgl. Urteil des BAG vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08). Rupp erläutert im nächsten Abschnitt die Einführung des BEM in den Kündigungsschutzprozess. Er zeigt auf, dass der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen hat, aus denen sich die ordnungsgemäße Durchführung eines BEM ergibt. Dabei sind auch die Anforderungen des Datenschutzrechts zu beachten, d.h. der Arbeitnehmer ist darauf hinzuweisen, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können (Urteil des BAG vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13). Abschließend erläutert der Autor die Erleichterungen bei der Vortragslast für den Fall, dass das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters gem. §§ 85 ff. SGB IX erteilt hat (hierzu Urteil des LAG Düsseldorf vom 30.01.2009 – 9 Sa 699/08).

Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Dr. Henning Seel