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Kurznachricht zu „Die Vergütung von Dienstreisen“ von Jörg Steinheimer und Sonia Cloppenburg, original erschienen in: NWB 2017 Heft 2, 115 – 120.

Die Autoren geben einen Überblick zur richtigen vergütungsrechtlichen Handhabung von Dienstreisen. Sie befassen sich zunächst mit den Risiken einer unterlassenen Vergütungsregelung. Diese betrifft ihren Ausführungen zufolge vor allem mittelständische Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind, keinen Betriebsrat besitzen und ein hohes Mobilitätserfordernis aufweisen. Allenfalls weist ein entsprechender Arbeitsvertrag in der Praxis keine bzw. wenige Klauseln auf, die zudem risikobehaftet sind. Auch wenn etwaige Ausschlussfristen arbeitsvertraglich vereinbart worden sind, können diese, so die Verfasser, nicht verhindern, dass die Deutsche Rentenversicherung erwaige Nachforderungen gegen den Arbeitgeber stellt. In diesem Zusammenhang ist ihrer Ausführungen zufolge sogar eine Strafbarkeit nach § 266a StGB möglich, wobei es aber regelmäßig an den Tatbestandsmerkmal des Vorsatzes scheitern dürfte. Dennoch können Fehleinschätzungen im Rahmen der Vergütungspflicht einen Verstoß gegen das MiLoG darstellen, der ein Bußgeld nach sich ziehen kann. Steinheimer und Cloppenburg stellen fest, dass keine gesetzliche Definition der Dienstreise existiert. Sie beschäftigen sich daher im weiteren Verlauf mit den einzelnen Kriterien. Gemäß dem Urteil des BAG vom 11.7.2006 – 9 AZR 519/05 – besteht die Dienstreise aus den Phasen der Hin- und Rückreise, den Zeiten der Wahrnehmung des Dienstgeschäfts an sich sowie aus dem Aufenthalt an dem Ort vor und nach Erledigung der Dienstreise, die sog. Wartezeit. Die Autoren unterstreichen in diesem Zusammenhang, dass die Arbeitszeit nach dem ArbZG und die vergütungspflichtige Arbeitszeit nicht zwingend kongruent sind. Aus diesem Grund müsse versucht werden, die Dienstreise in die Kategorien der Arbeitszeit (Vollarbeit), der Sonderform der Arbeitszeit oder der fehlenden vergütungsrechtlichen Arbeitszeit einzuordnen. Die Verfasser heben hervor, dass in die erste Kategorie typischerweise Fahrer, wie Lkw-, Bus- und Taxifahrer fallen. Auch ein reisender Außendienstmitarbeiter ist ihren Ausführungen zufolge in diese Sparte einzuordnen, da die Dienstreise einen Teil der Hauptleistungspflicht darstellt; ferner alle normalen Mitarbeiter, die an keinem festen Arbeitsplatz arbeiten, wie z. B. der am Laptop im Zug arbeitende Angestellte. Ebenfalls hierzu zu zählen sind, so Steinheimer und Cloppenburg, innerhalb der Arbeitszeit angeordnete Dienstreisen, die keine Hauptleitungspflicht darstellen. Sofern der Angestellte in diesem Fall jedoch nicht selbst fährt, stellt die Reisezeit innerhalb dieser Fremdbeförderung ihren Ausführungen zufolge keine Arbeitszeit dar. Dienstreisen außerhalb der Arbeitszeit lassen sich rechtlich dahingehend beurteilen, als dass eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung gemäß den gegebenen Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Hiervon abgesehen hat der Arbeitnehmer gemäß den Worten der Verfasser stets einen Anspruch auf Aufwendungsersatz. Dies gelte auch dann, wenn keine Vergütung vereinbart worden sei, da die Aufwendungen wie eine unentgeltliche Geschäftsbesorgung eingeordnet werden müssten. Die Autoren weisen in diesem Zusammenhang darauf hin, dass formularbeitsvertragliche Klauseln für eine pauschale Abgeltung unwirksam ist.Abschließend erteilen sie Formulierungsbeispiele für eine wirksame vertragliche Regelung der Dienstreisenvergütung.