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ArbG Düsseldorf, 13.01.2017, 14 Ca 3558/16

Schlechtleistungen sind grundsätzlich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach dem festgelegten Arbeitsinhalt einerseits und nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers andererseits. Es gilt also kein ausschließlich objektiver Maßstab. Grundsätzlich findet ein horizontaler Leistungsvergleich in einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer statt. Fehlt es an einer solchen Gruppe, ist ein fiktiver horizontaler Leistungsvergleich anzustellen. In Frage kommt aber auch ein chronologischer Leistungsvergleich, d.h. der Vergleich mit Leistungen des Arbeitsnehmers in der Vergangenheit.

Originalentscheidung in JURION aufrufen:
ArbG Düsseldorf, 13.01.2017, 14 Ca 3558/16

Sachverhalt:

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund fristloser, hilfsweise fristgerechter Kündigung. Der Kläger ist seit dem 01.07.2013 bei der Beklagten als Abteilungsleiter Finanz- und Rechnungswesen beschäftigt. Die Beklagte selbst beschäftigt nur 6 Arbeitnehmer, sie ist aber Teil einer GmbH, die mindestens 70 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger ist gegenüber 28 Arbeitnehmern weisungsbefugt, die seiner Abteilung zugehören und von der GmbH beschäftigt werden. Auch die weiteren bei der Beklagten beschäftigten Abteilungsleiter sind gegenüber Arbeitnehmern fachlich und disziplinarisch weisungsbefugt, die bei der GmbH tätig sind. Sie sind für die Abstimmung sämtlicher arbeitsrechtlicher Angelegenheiten zuständig, u.a. Einstellung, Abmahnung, Urlaub, Gehaltsverhandlung oder Arbeitszeiten. Die Beklagte und die GmbH sind in denselben Geschäftsräumen ansässig, haben einen gemeinsamen Internetauftritt, verwenden dieselbe Telefon- und Faxnummer und dasselbe Postfach. Es besteht eine einheitliche E-Mailadresse. Die Geschäftsführer der GmbH sind die Direktoren der Beklagten. Die Beklagte kündigte das zu dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 30.09.2016. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe verschiedene Pflichtverletzungen begangen. Diese reichen von verspätet eingereichten Stichtagsbilanzen, unzureichende Personalplanung, unzulängliches Liquiditätsberichtswesen sowie grobe Verletzung seiner Leitungsfunktion. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Entscheidungsanalyse:

Das Arbeitsgericht stützt sich in seiner Entscheidung im Wesentlichen auf das Urteil des BAG vom 17.01.2008 – 2 AZR 752/06 -, mit dem der 2. Senat seine bisherige Rechtsprechung zu Kündigungen aufgrund von qualitativer Minderleistung konkretisiert hatte. Das BAG ging seit jeher davon aus, dass Schlechtleistungen durchaus geeignet sind, eine Kündigung zu rechtfertigen. Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach dem Arbeitsvertrag (bzw. ist dort die Tätigkeit nicht näher konkretisiert, nach dem durch Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts festgelegten Arbeitsinhalt) einerseits und nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers andererseits. Es gilt also gerade kein ausschließlich objektiver Maßstab. Da aber der Arbeitnehmer ebenfalls nicht den Arbeitsinhalt selbst bestimmen kann, muss er seine persönliche Leistungsfähigkeit natürlich angemessen ausschöpfen („er muss, was er soll, und zwar so, wie er kann“). Letztlich aber bildet ein Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe immer das Schlusslicht – was aber nicht zwangsläufig bedeutet, dass er ein Schlechtleister ist. Denn letztlich ist auch denkbar, dass alle anderen schlichtweg besondere Leistungsträger sind. Andererseits ist der Vergleich mit den anderen Mitarbeitern für den Arbeitgeber meistens die einzige Möglichkeit, herauszufinden, ob unterdurchschnittlich geleistet wird. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Minderleistung das Gegenseitigkeitsverhältnis dauerhaft erheblich beeinträchtigt. Ist die Minderleistung nicht so schwerwiegend, so kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht in Betracht. Im vorliegenden Fall fehlte es aber an einer Gruppe, innerhalb derer der Kläger zu beurteilen war. Dennoch sind die vorgenannten Grundsätze auf diesen Fall anzuwenden, so das Arbeitsgericht Düsseldorf. Sie sind auf die vorliegende Konstellation, in der ein vergleichbarer Arbeitnehmer mit vergleichbaren Aufgaben nicht existiert, entsprechend anzuwenden. Es ist in derartigen Fällen ein fiktiver horizontaler Leistungsvergleich anzustellen ist. Es muss aus dem Vortrag des Arbeitgebers zunächst erkennbar werden, welche Arbeitsleistung ein durchschnittlicher Arbeitnehmer vor dem Hintergrund der konkreten Tätigkeit und den jeweiligen Arbeitsanweisungen erbringen würde, bzw. welche Arbeitsleistung im Einzelnen aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers durch einen durchschnittlichen Arbeitnehmer zu erbringen wäre, dass es sich tatsächlich um eine erbringbare Leistung handelt – auch vor dem Hintergrund anderer Aufgaben des betroffenen Arbeitnehmers -, der gekündigte Arbeitnehmer diese Leistung nicht abgeliefert hat und hierdurch das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung erheblich beeinträchtigt wurde. Beweiserleichterungen sind denkbar, wenn der Arbeitnehmer in der Leistung nachgelassen hat, also in der Vergangenheit besser gearbeitet hat (chronologischer Leistungsvergleich). Allerdings darf hierbei nicht übersehen werden, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit überdurchschnittliche Leistungen erbracht haben könnte. Vorliegend führt die Anwendung dieser Grundsätze nicht zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung vom 22.06.2016. Die Beklagte hat ihre Darlegungslast hinsichtlich einer vorwerfbaren qualitativen Schlechtleistung des Klägers in seiner Tätigkeit als Leiter der Abteilung Finanz- und Rechnungswesen nicht erfüllt. Dass der Kläger vorwerfbare Minder- oder Schlechtleistungen erbracht hätte, konnte das Arbeitsgericht Düsseldorf nicht feststellen. Gleiches gilt im Übrigen auch für die hilfsweise ordentliche Kündigung.

Praxishinweis:

Im Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung musste das Arbeitsgericht Düsseldorf auch prüfen, ob die Beklagte als Teil der GmbH einen Gemeinschaftbetrieb mit dieser darstellt und das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet. Das Arbeitsgericht hat an dieser Stelle noch einmal grundlegend die Voraussetzungen eines Gemeinschaftbetriebes dargelegt. Dass es sich hier um einen Gemeinschaftbetrieb handelt, macht das Arbeitsgericht insbesondere daran fest, dass die Direktoren der Beklagten Geschäftsführer der GmbH sind und in beiden Unternehmen die entsprechende Leitungsmacht ausüben. Die gemeinsame Leitungsmacht ergibt sich darüber hinaus daraus, dass die GmbH ihre Mitarbeiter nicht ohne die bei der Beklagten beschäftigen Abteilungsleiter führen kann. Hinzu kommt, dass beide Gesellschaften denselben Arbeitszweck und auch einen einheitlichen Internetauftritt, dieselbe Telefonnummer, Faxnummer, E-Mail-Adresse und dasselbe Postfach haben.