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JURION Kurznachricht zu „Rechte des Arbeitgebers bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers“ von Kathrin Vossen, original erschienen in: DB 2017 Heft 4, 187 – 192.

Vossen weist im ersten Abschnitt darauf hin, dass BAG mit Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 – erneut Gelegenheit hatte, zu den Rechten des Arbeitgebers während der arbeitsunfähigkeitsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers Stellung zu nehmen und den Katalog der wechselseitigen Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien in dieser Zeit weiter zu definieren. Dabei ging es um eine mögliche Pflicht des Arbeitnehmers, während seiner Arbeitsunfähigkeit im Betrieb des Arbeitgebers für ein Personalgespräch über Beschäftigungsmöglichkeiten erscheinen zu müssen. Der Senat hat eine derartige Pflicht letztlich verneint. Gleichwohl erschöpft sich ein zulässiges Arbeitgeberhandeln während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht in der Fortzahlung des Entgelts. Vielmehr stehen dem Arbeitgeber diverse Rechte zu, deren Nutzung – insbesondere in hoch spezialisierten Bereichen, in denen das Fehlen eines einzigen Arbeitnehmers ganze Prozesse lahmlegen kann – ratsam erscheint. Der Autor befasst sich im nächsten Abschnitt mit den Arbeitnehmerpflichten im Einzelnen. Er zeigt auf, dass durch § 5 EFZG die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers bei Einsetzen der Arbeitsunfähigkeit gesetzlich normiert ist. Spiegelbildlich dazu besteht auf Arbeitgeberseite ein entsprechendes Informationsrecht, dessen Nichtbeachtung nach den allgemeinen Regeln mit Abmahnung resp. Kündigung sanktioniert werden kann. Dieses Recht des Arbeitgebers bezieht sich im Wesentlichen zunächst auf das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

Vossen legt im Folgenden dar, dass der Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG die Arbeitsunfähigkeit „unverzüglich“ mitzuteilen hat. Unverzüglich bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“ (vgl. § 121 BGB). Mithin muss die Mitteilung den Arbeitgeber zu Beginn des ersten Arbeitstags erreichen, an dem der Arbeitnehmer aufgrund Arbeitsunfähigkeit abwesend Ist. Eine bestimmte Form ist dafür gesetzlich nicht vorgesehen; der Arbeitnehmer kann die Mitteilung daher telefonisch, per E-Mail, SMS etc. machen. Eine Krankmeldung per normalen Brief dürfte kaum „unverzüglich“ sein. Der Arbeitgeber darf indes eine bestimmte Art und Weise der Krankmeldung vorgeben, soweit sie dem Arbeitnehmer zumutbar und technisch möglich ist. Bei einheitlichen Regelungen ist ggf. ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten (vgl. hierzu Entscheidung des BAG vom 23.08.2016 – 1 ABR 43/14). Im nächsten Abschnitt geht der Autor auf die Informationen über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit ein. Dabei arbeitet er heraus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht berechtigt ist, Angaben zur Art der Erkrankung zu verlangen. Im Folgenden setzt sich Vossen mit den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit gem. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG auseinander und zeigt auf, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu einem früheren Zeitpunkt als nach Ablauf von drei Tagen zu verlangen (vgl. § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG).

Der Autor erläutert weist im nächsten Abschnitt darauf hin, dass dann, wenn der Arbeitnehmer der Vorlagepflicht nicht resp. nicht ordnungsgemäß nachkommt, eine solche Pflichtverletzung nicht nur zum Gegenstand disziplinarischer Maßnahmen gemacht werden kann; sie berechtigt den Arbeitgeber gem. § 7 EFZG auch dazu, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts solange zu verweigern, bis der Arbeitnehmer sein Versäumnis nachgeholt hat. Es folgen Ausführungen des Autors zu den Möglichkeiten des Arbeitgebers, zur Sicherung der betrieblichen Abläufe und zur Kompensation der ausfallenden Arbeitsleistung organisatorische Maßnahmen zu ergreifen. Er verweist auf das Direktionsrecht und die Möglichkeit einer befristeten Ersatzeinstellung (vgl. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sowie Entscheidung des BAG vom 02.07.2003 – 7 AZR 529/02). Ferner untersucht er die Möglichkeiten des Arbeitgebers, auf das E-Mail-Postfach des Arbeitnehmers zuzugreifen. Ferner geht Vossen im Einzelnen auf die Rechte des Arbeitgebers zur Kontaktaufnahme mit erkrankten Arbeitnehmern ein. Dabei weist er darauf hin, dass bei länger andauernden Erkrankungen im Hinblick auf die notwendige Personalplanung des Arbeitgebers ein berechtigtes Interesse zur Kontaktaufnahme zu bejahen sein dürfte. Darlegungen zu den Rechten des Arbeitgebers bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit bilden den Abschluss des Beitrags. Dabei verweist der Autor auf § 275 SGB V sowie die Möglichkeit des Arbeitgebers, „Krankenkontrollbesuche“ zu machen oder einen Detektiv einzuschalten.