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Auch bei Geltung einer entsprechenden Betriebsvereinbarung bedeutet eine individuelle Zielvereinbarung keinen unzulässigen Verzicht auf Ansprüche
LAG Rheinland-Pfalz, 03.11.2016, 5 Sa 205/16

Durch die Unterzeichnung einer verhandelten Zielvereinbarung verzichtet ein Arbeitnehmer nicht unzulässigerweise auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung (Provisionsordnung). Zwar kann der Arbeitnehmer nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG auf Ansprüche, die ihm durch eine Betriebsvereinbarung eingeräumt werden, wirksam nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten. Fehlt diese, ist ein individualrechtlicher Verzicht wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB nichtig. In dem hier entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer aber gerade keinen Anspruch mehr auf die volle variable Vergütung aus der BV Provisionsordnung. Zwischen den Parteien war hinsichtlich der Gesamtvergütung für das betroffene Jahr Einigkeit erzielt worden.

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf eine weitere variable Vergütung. Der Kläger war bei der Beklagten vom 01.10.2010 bis 31.03.2015 als Vertriebsmitarbeiter beschäftigt. Die Parteien hatten ein Jahreszielgehalt vereinbart, welches sich aus einem Fixum (60%) und einer variablen Vergütung (40%) zusammensetzte. Auf die variable Vergütung zahlte die Beklagte einen monatlichen Vorschuss. Die Parteien schlossen jährlich Zielvereinbarungen. Über die Ziele für das Kalenderjahr 2014 kam es (zunächst) zu keiner Einigung, weil sich der Kläger weigerte, das von der Beklagten vorgelegte Angebot anzunehmen. Aus seiner Sicht waren die von der Beklagten aufgeführten Ziele unrealistisch und nicht erreichbar. Es kam zu mehreren ergebnislosen Gesprächen zwischen dem Kläger und dem Vertriebsleiter sowie der Geschäftsleitung. Die Vergütung variabler Bezüge (Provisionsordnung) ist bei der Beklagten in einer Betriebsvereinbarung geregelt, dort heißt es u.a. auch, dass eine Mediationstelle anzurufen ist, wenn sich die Parteien über festzusetzende Ziele nicht einigen können. Hierzu kam es im Fall des Klägers allerdings nicht. Der damalige Geschäftsführer der Beklagten sagte dem Kläger im Oktober 2014 in einem Gespräch eine „Sonderprämie“ zu, die dem Kläger auch ausgezahlt worden ist. Die Höhe der Prämie wurde gegenüber dem Kläger so kommuniziert, dass er mit diesem Geldbetrag unter Hinzurechnung der bereits monatlich gezahlten variablen Vorschuss-Bezüge einen Zielerreichungsgrad von etwa 90% erreiche. Daraufhin unterzeichnete der Kläger die Zielvereinbarung für das Jahr 2014 mit dem ursprünglichen Angebotsinhalt. Der Kläger verlangt nun den Differenzbetrag zu 100% des Jahreszielgehalts. Der Kläger meint, eine von der Beklagten gewährte Sonderprämie i.H.v. 12.000 € sei nicht anrechenbar. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hat ebenfalls keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:

Der Kläger hat gegen die Beklagte für das Kalenderjahr 2014 keinen Anspruch auf Zahlung einer weiteren variablen Vergütung. Der Kläger hat keinen vertraglichen Zahlungsanspruch, denn er hat die in der Zielvereinbarung 2014 festgelegten Ziele unstreitig nicht zu 100% erreicht. Durch die Unterzeichnung der Zielvereinbarung, die nach monatelangen Verhandlungen zwischen den Parteien zu Stande gekommen ist, hat der Kläger auch nicht unzulässigerweise auf Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung (Provisionsordnung) verzichtet. Zwar kann der Arbeitnehmer nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG auf Ansprüche, die ihm durch eine Betriebsvereinbarung eingeräumt werden, wirksam nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten. Fehlt diese, ist ein individualrechtlicher Verzicht wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB nichtig. Der Kläger hat aber aus der Betriebsvereinbarung gerade keinen Anspruch auf eine Vergütung von 100%. Ein Zweifelsfall über die Ziele lag spätestens nicht mehr vor, nachdem der Kläger die Zielvereinbarung unterzeichnet und die Sonderprämie angenommen hat. Einen Antrag auf Einrichtung einer „Mediationsstelle“ hat der Kläger nicht gestellt. Zwischen den Parteien war hinsichtlich der Gesamtvergütung für 2014 Einigkeit erzielt worden. Die Zielvereinbarung unterliegt als Entgeltregelung keiner allgemeinen Billigkeits- oder Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Vielmehr finden die Grundsätze über die freie Entgeltvereinbarung uneingeschränkt Anwendung. Der Kläger hat auch keinen Schadensersatzanspruch gemäß § 280 Abs. 1 BGB. Es liegt bereits keine Pflichtverletzung der Beklagten vor. Die Parteien haben nach den Regeln des BGB eine Zielvereinbarung geschlossen. Die Beklagte hat zusätzlich durch die Zusage der als Kompensationsleistung auszulegenden Sonderprämie eine Anpassung vorgenommen, dass der Kläger 2014 90% des Jahreszielgehalts erreichen konnte. Selbst wenn man unterstellen wollte, dass die Beklagte dem Kläger keine realistischen Ziele für das Jahr 2014 angeboten habe, so wäre damit noch keine Haftung gegeben, denn durch die Zahlung der Sonderprämie von 12.000 € hat die Beklagte ihr ursprüngliches Angebot – wenn auch indirekt – angepasst.