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„Weisungen im Arbeitsverhältnis“ von Prof. Dr. Daniel Benkert, original erschienen in: NJW Spezial 2017 Heft 6, 178 – 179.

Der Autor legt einleitend dar, dass nach § 106 GewO der Arbeitgeber den Inhalt, Ort und die Zeit der Arbeitsleistung „nach billigem Ermessen“ näher bestimmen kann. Bei der Ausübung des Weisungsrechts hat der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abzuwägen und auch die Interessen seiner Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen. Dazu gehören z.B. die Kenntnisse und Erfahrungen eines Mitarbeiters, seine Lebensumstände, sozialen und familiären Pflichten, etwaige Unterhaltsverpflichtungen oder auch eine Behinderung. Viel hängt von der näheren Ausgestaltung des Weisungsrechts im Arbeitsvenrag ab (vgl. Urteil des BAG vom 22.02.2012 – 5 AZR 249/11). Das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber auch, die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnelnner im Betrieb zu regeln. Ob die Mitarbeiter während der Arbeit Radio hören oder ihre Haustiere mit in den Betrieb bringen dürfen, legt der Arbeitgeber durch eine Weisung fest. Besteht ein Betriebsrat, muss das Mitbestinnnungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beachtet werden. Der Arbeitgeber ist an seine Weisungen nicht auf Lebzeiten gebunden; er kann eine einmal erteilte Weisung „nach billigem Ermessen“ auch wieder ändern oder ganz kassieren. Für die Arbeitnehmer sind Weisungen verbindlich. Wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, einer Weisung nachzukommen, droht – ggf. nach vorheriger Abmahnung – letztlich eine Kündigung.

Im nächsten Abschnitt erläutert Benkert den Grenzen des Weisungsrechts: Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung oder auch die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb können bereits rechtlich verbindlich festgeschrieben sind sein. Solche Regelungen können sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, Tarifverträgen oder den gesetzlichen Bestimmungen ergeben. Verstößt der Arbeitgeber mit seiner Weisung gegen ein Verbotsgesetz (z.B. Höchstarbeitszeiten gem. § 3 ArbZG) oder läuft sie arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Absprachen zuwider, ist die Weisung nichtig. Der Arbeitnehmer muss sie nicht befolgen. Wenn eine Weisung des Arbeitgebers lediglich unbillig ist (vgl. Urteil des BAG vom 10.07.2013 – 10 AZR 915/12), ist die Rechtslage für den Arbeitnehmer undurchsichtiger. Nach dem Urteil des 5. Senat des BAG vom 22.02.2012 – 5 AZR 249/11 – sind Arbeitnehmer an Weisungen des Arbeitgebers, die nicht aus sonstigen Grfinden unwirksam sind, solange gebunden, bis ihre Unverbindlichkeit durch ein rechtskräftigen Urteil festgestellt wird. Eine unbillige Leistungsbestimmung sei nicht nichtig, sondem nach § 315 Abs. 1 BGB nur unverbindlich. Daher dürfe sich der Arbeitnehmer nicht über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts hinwegsetzen, sondem müsse gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB zunächst die Arbeitsgerichte anrufen. Das LAG Hamm (BeckRS 2016, 68957) und das LAG Düsseldorf (BeckRS 2016, 69496) sind dem BAG nicht gefolgt; die Revisionsentscheidung des BAG über die Entscheidung des LAG Hamm bleibt abzuwarten.

Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Dr. Henning Seel.